Odborový svaz PHGN

Dlouho očekávaná novela zákoníku práce vyšla pod č. 281/2023 Sb. a nabývá účinnosti 1. října 2023, s výjimkou některých ustanovení, která nabývají účinnosti 1. ledna 2024 a 1. ledna 2029. Například byla upravena právní úprava dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr za účelem větších právních jistot pro zaměstnance nebo právní úprava práce na dálku a náhrady nákladů v souvislosti s ní.

Potřeba novelizovat zákoník práce vznikla především z důvodu transpozice směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1158 ze dne 20. června 2019 o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob a o zrušení směrnice Rady 2010/18/EU (směrnice WLB) a směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1152 ze dne 20. června 2019 o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v Evropské unii (směrnice TPWC).

Pojďme si nyní představit důležité změny.

Nový § 21 se týká doručování smluv, dohod nebo jejich změn zaměstnanci uzavřených prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací a možnosti písemného odstoupení od okamžiku jejich uzavření, nejpozději však ve lhůtě 7 dnů ode dne dodání jejich vyhotovení na elektronickou adresu zaměstnance, který ji pro tyto účely zaměstnavateli písemně sdělil. Odstoupení je možné, pokud nebylo ze strany zaměstnance započato s plněním.

Do § 37 upravujícím informování o obsahu pracovního poměru se doplňuje rozsah informační povinnosti zaměstnavatele, doplňují se údaje, o kterých musí zaměstnavatel zaměstnance písemně informovat nejpozději ve lhůtě 7 dnů od vzniku pracovního poměru, pokud tyto údaje neobsahuje pracovní smlouva. O změnách zde uvedených údajů je zaměstnavatel povinen zaměstnance písemně informovat bez zbytečného odkladu, nejpozději však v den, kdy změna nabývá účinnosti. Tato povinnost se nevztahuje na změny právních předpisů, kolektivních smluv a vnitřních předpisů. Uskutečňuje-li se informování v elektronické podobě, musí být informace přístupná zaměstnanci takovým způsobem, aby si ji zaměstnanec mohl uložit a vytisknout; zaměstnavatel je povinen uschovat si doklad o předání informace zaměstnanci.

Nový § 37a upravuje informování zaměstnanců vysílaných na území jiného státu.

Velkou pozornost zákon věnuje dohodám o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Podle § 74 je při výkonu práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr zaměstnavatel povinen předem rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu v písemném rozvrhu pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 3 dny před začátkem směny nebo období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení.

Upravuje se § 75 týkající se dohody o provedení práce. V odst. 3 se výslovně uvádí, že v dohodě o provedení práce musí být uvedeny sjednané práce.

Mění se § 77; například podle odst. 4 požádá-li zaměstnanec, jehož právní vztahy založené dohodami o provedení práce a dohodami o pracovní činnosti v předchozích 12 měsících v souhrnu u tohoto zaměstnavatele trvaly po dobu nejméně 180 dní, písemně zaměstnavatele o zaměstnání v pracovním poměru, je zaměstnavatel povinen poskytnout mu nejpozději do 1 měsíce odůvodněnou písemnou odpověď. V odstavci 5 jsou uvedeny možnosti zrušení právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti. U právních vztahů založených dohodou o provedení práce a dohodou o pracovní činnosti u výpovědi zaměstnavatel, na rozdíl od výpovědi z pracovního poměru, nemusel vždy uvést výpovědní důvod. V odst. 7 § 77 se nyní stanovuje právo zaměstnance na sdělení důvodu výpovědi (pokud ve lhůtě 1 měsíce ode dne doručení výpovědi zaměstnavatele písemně požádá o odůvodnění výpovědi), má-li zaměstnanec za to, že mu dal zaměstnavatel výpověď z určitých, zde uvedených důvodů.

Přidávají se dva nové paragrafy - § 77a Informování o obsahu právního vztahu založeného dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr a § 77b Informování zaměstnanců pracujících na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr vysílaných na území jiného státu.

V § 90 se pojem nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami mění na nepřetržitý denní odpočinek. Úprava se zpřesňuje tak, že zaměstnavatel má povinnost tento denní odpočinek skutečně poskytnout, nikoliv jen rozvrhnout, což je hlavní podstata právní úpravy odpočinků z hlediska BOZP.

Nový § 93a upravuje další dohodnutou práci přesčas ve zdravotnictví a zaměstnanec je povinen vést i její evidenci [§ 96 odst. 1 písm. a) bod 3.].

Také zaměstnancům vykonávajícím práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr budou poskytovány příplatky nebo náhradní volno, popř. náhrada odměny z dohody za práci ve svátek, příplatek za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci o sobotách a nedělích. Do § 138 se proto přidává věta: „Pro poskytování odměny z dohody se § 115 až 118 použijí obdobně, přičemž odměna z dohody se pro tyto účely posuzuje jako mzda.“

Náhrada odměny z dohody se výslovně zařazuje mezi jiné příjmy, které mohou být předmětem prováděných srážek; není důvod, aby byli zaměstnanci v pracovním poměru při provádění srážek znevýhodněni. I z tohoto důvodu je zahrnuta záloha na odměnu z dohody i náhrada odměny z dohody mezi příjmy uvedené v § 147 odst. 1 zákoníku práce, z nichž může zaměstnavatel zaměstnanci provádět srážky jednostranně.

Významnou změnou jsou náhrady nákladů při výkonu práce na dálku, které upravuje § 190a. Tyto náklady tvoří:
a) náhrady nákladů, které zaměstnanci vznikly v souvislosti s výkonem práce na dálku, jež zaměstnanec zaměstnavateli prokázal, nebo

b) paušální částka náhrady nákladů vymezených v odstavci 3 - bylo-li to písemně sjednáno nebo vnitřním předpisem stanoveno, poskytne zaměstnavatel zaměstnanci za každou započatou hodinu práce na dálku paušální částku. Paušální částka se stanoví podle údaje zveřejněného Českým statistickým úřadem o spotřebě domácností upraveného pro model práce na dálku, a to za jednu dospělou osobu v průměrné domácnosti v České republice za 1 hodinu. Její výši stanoví Ministerstvo práce a sociálních věcí vyhláškou.

Zaměstnavatel se zaměstnancem si mohou předem písemně sjednat, že náhrady nákladů v souvislosti s výkonem práce na dálku nebo jejich část zaměstnanci nepřísluší.

V § 196 týkající se rodičovské dovolené se doplňuje, že žádost o rodičovskou dovolenou podává zaměstnanec alespoň 30 dnů před nástupem na rodičovskou dovolenou, nebrání-li tomu vážné důvody na jeho straně; žádost musí obsahovat dobu trvání rodičovské dovolené a lze ji podávat i opakovaně.

V § 240 do nového odstavce 3 byla beze změny převzata předchozí právní úprava obsažená v § 241 odst. 3 zákoníku práce: „Zakazuje se zaměstnávat těhotné zaměstnankyně prací přesčas. Zaměstnankyním a zaměstnancům, kteří pečují o dítě mladší než 1 rok, nesmí zaměstnavatel nařídit práci přesčas.“

V § 241 přibyla zaměstnavateli povinnost vyhovět, nebrání-li tomu vážné provozní důvody, nebo písemně odůvodnit, proč nebylo vyhověno zaměstnancům uvedeným v odst. 2 § 241 (těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let nebo o osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby), pokud požádali o kratší pracovní dobu podle § 80 nebo o jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší pracovní doby. A také pokud požádá zaměstnankyně nebo zaměstnanec, jejichž žádosti o kratší pracovní dobu bylo vyhověno, zaměstnavatele písemně o obnovení nebo částečné obnovení rozsahu původní týdenní pracovní doby a zaměstnavatel této žádosti nevyhoví, je povinen to písemně odůvodnit.

Nový § 241a se týká povinnosti zaměstnancům uvedeným v § 241 odst. 2 (viz výše) písemně odůvodnit, proč jim nebylo vyhověno, když požádali o výkon práce na dálku podle § 317.

Práci na dálku nyní podrobněji upravuje § 317, jejíž výkon je možný jen na základě písemné dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Povinnost uzavřít dohodu o práci na dálku neplatí při nařízení práce na dálku ze strany zaměstnavatele, a to ve zcela mimořádných případech upravených v odstavci 3 § 317.

Z důvodu přehlednosti byly písemnosti, které je nutno doručovat v pracovněprávních vztazích podle podmínek uvedených v § 334a až 337 zákoníku práce, vyčleněny do samostatného ustanovení § 334. Navazuje nový § 334a, do něhož byla s určitými úpravami převzata předchozí právní úprava obsažená v § 334 odst. 2 až 4 zákoníku práce. Mírné změny nastaly také v následujících paragrafech týkajících se doručování písemností.

Změna, která nabývá účinnosti 1. ledna 2024, spočívá v zavedení práva na dovolenou pro zaměstnance pracující na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. V této souvislosti mj. dochází k vložení nového odstavce 8 do § 77, který zní: „U zaměstnance pracujícího na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti platí, že pro účely dovolené činí délka týdenní pracovní doby 20 hodin týdně.“

S tímto datem dojde k úpravě v § 92 týkajícím se nepřetržitého odpočinku v týdnu a v § 303 týkajícím se členství zde uvedených zaměstnanců v řídících nebo kontrolních orgánech právnických osob provozujících podnikatelskou činnost.

V souvislosti s těmito změnami došlo ke změně dalších zákonů - občanského soudního řádu, zákona o daních z příjmů, zákona o vojácích z povolání, krizového zákona, zákona o ochraně veřejného zdraví, zákona o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů, zákona o inspekci práce, zákona o státní službě, zákona o službě vojáků v záloze.

Zdroj: 

Zákon č. 281/2023 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony;
Důvodová zpráva.
 

Autor: Redakce BOZPinfo

Zdroj: www.bozpinfo.cz

Foto: Pixabay