Odborový svaz PHGN

Zákon č. 230/2024 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony,

• byl přijat dne 25. července 2024,
• platný je 31. července 2024, kdy byl vyhlášen ve sbírce zákonů,

má dělenou účinnost:

• od 1. srpna 2024
• od 1. ledna 2025

Nejdůležitější body novely zákoníku práce

s účinností od 1. srpna 2024

Opatření na podporu kolektivního vyjednávání  (§ 24 a § 27 ZP)

Novela úpravou znění § 24 řeší patovou situaci, která nastává, pokud u zaměstnavatele působí více odborových organizací, jež se mezi sebou nedohodnou na společném postupu při kolektivním vyjednávání a v důsledku této nedohody je kolektivní vyjednávání zablokováno a kolektivní smlouvu nelze uzavřít.

Novela stanoví, že pokud se odborové organizace neshodnou do 30 dnů ode dne, kdy zahájily jednání o společném postupu, bezodkladně o tom informují zaměstnavatele a ten bude moci uzavřít kolektivní smlouvu

• s odborovou organizací, která má u zaměstnavatele největší počet členů v pracovním poměru, nebo
• s odborovými organizacemi, které mají dohromady největší počet členů.

Zaměstnanci zaměstnavatele v pracovním poměru budou mít právo písemně prohlásit, že s tímto postupem uzavírání kolektivní smlouvy nesouhlasí, a toto své prohlášení doručit zaměstnavateli. Pokud tak učiní nadpoloviční většina všech zaměstnanců v pracovním poměru písemně, uvedený postup se neuplatní. Pokud nadpoloviční většina zaměstnanců současně určí odborovou organizaci nebo více odborových organizací, s nimiž by měla být uzavřena kolektivní smlouva, bude zaměstnavatel oprávněn uzavřít kolektivní smlouvu s touto odborovou organizací.

Valorizační mechanismus minimální mzdy (§ 111 ZP)

Novela zavádí nový výpočet minimální mzdy pomocí tzv. valorizačního mechanismu, který vychází z průměrné měsíční mzdy vynásobené koeficientem stanoveným vládou na dvouleté období (tak, aby byla v roce 2029 dosažena cílová referenční hodnota 47 % průměrné hrubé mzdy v národním hospodářství).

Vláda dne 18. září 2024 rozhodla, že minimální mzda poroste v dalších dvou letech vždy o 1,2 procenta tak, aby v roce 2029 dosáhla vládou požadovaných 47 procent průměrné mzdy v národním hospodářství. V příštím roce bude činit 20 800 korun měsíčně, respektive 124,40 koruny za hodinu.

Do 31. prosince 2024 se však postupuje „postaru“.

Zrušení zaručené mzdy v soukromém sektoru (§ 112 ZP – zrušeno)

Ruší se institut nejnižší úrovně zaručené mzdy. V soukromém sektoru tak již nebude muset zaměstnavatel dodržovat stávajících 8 skupin prací. Pro soukromý sektor tak bude odrazovým číslem pouze minimální mzda. Stále však platí pravidlo zákazu diskriminace a rovného zacházení se všemi zaměstnanci.

Do 31. prosince 2024 se však postupuje „postaru“.

Redukce počtu skupin prací v platové sféře (§ 112 ZP – vloženo)

Naopak se zavádí institut nejnižší úrovně zaručeného platu. Přičemž plat nesmí být nižší než příslušná nejnižší měsíční úroveň zaručeného platu, který se bude rovnat minimální mzdě. Nejnižší úroveň měsíčního a hodinového zaručeného platu se stanoví ve 4 úrovních tak, aby činila:

• v 1. skupině prací 1násobek minimální mzdy,
• ve 2. skupině prací 1,2násobek minimální mzdy,
• ve 3. skupině prací 1,4násobek minimální mzdy a
• ve 4. skupině prací 1,6násobek minimální mzdy.

Do 31. prosince 2024 se však postupuje „postaru“.

Příplatek za zvýšenou zátěž zaměstnance ve zdravotnictví (§ 114a a § 133a ZP)

Novela umožní zdravotníkům sloužit celodenní směny s tím, že za ně dostanou nový příplatek ve výši 20 % průměrného hodinového výdělku. Tento příplatek nově ze zákona náleží též zaměstnancům konajícím práci na základě dohod o pracích konaných mimo Sjednání měsíční odměny z dohody s ohledem na příplatky (§ 138 ZP)

Nově lze sjednat odměnu z dohody (DPP, DPČ) již s přihlédnutím:

• k případné noční práci,
• práci ve ztíženém pracovním prostředí,
• nebo práci v sobotu a neděli.

Odměnu z dohody lze tímto způsobem sjednat:

• je-li současně sjednán rozsah práce v uvedených ztížených pracovních režimech, k níž bylo při sjednání odměny z dohody přihlédnuto a
• současně je sjednána výše příplatků podle § 116 až 118, které by jinak z tohoto důvodu byly zaměstnanci poskytnuty.

Dojde-li však k překročení sjednaného rozsahu práce, ke kterému bylo v odměně z dohody přihlédnuto, musí zaměstnavatel zaměstnanci příplatky za „překročené“ hodiny stejně poskytnout.

Rozšiřuje se výčet nároku u dodatkové dovolené (§ 215 ZP)

Nově je přiznán nárok na tzv. dodatkovou dovolenou u vybraných zaměstnanců Vězeňské služby České republiky, kteří budou poskytovat zdravotní služby vězněným osobám, nebo Probační a mediační služby v přímém styku s obviněnými a odsouzenými. Toto právo jim může vzniknout již za poměrnou část kalendářního roku 2024.

Ruší se povinnost zaměstnavatele sestavovat plán dovolených (§ 217 ZP)

V § 217 odstavec 1 nově zní: “Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel, není-li dále stanoveno jinak. Při určení čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen přihlížet vedle provozních důvodů též k oprávněným zájmům zaměstnance. Poskytuje-li se zaměstnanci dovolená v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně 2 týdny vcelku, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne jinak. Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době.“

Ze zákona tak vypadla povinnost zaměstnavatele sestavovat na začátku roku písemný (víceméně fiktivní) rozvrh čerpání dovolené. Zaměstnavatel ale bude mít nadále možnost postupovat tímto způsobem. V praxi totiž dochází k podstatným odchylkám při čerpání dovolené, neboť na začátku kalendářního roku nemají zaměstnavatelé ani zaměstnanci představu o tom, kdy budou v průběhu kalendářního roku dovolenou skutečně čerpat.

Možnost řešit v kolektivních smlouvách.

Nejdůležitější body novely zákoníku práce

s účinností od 1. ledna 2025

Nová možnost rozvrhování pracovní doby zaměstnancem.

Rozvrhování pracovní doby zaměstnancem (§ 87a, § 199 odst. 2 a § 317 ZP)

Nově se zavádí možnost, aby si zaměstnanci v určitých případech sami rozvrhovali pracovní dobu. Krátce si shrneme podmínky tohoto zcela nového ustanovení zákoníku práce.

1. Zaměstnavatel může se zaměstnancem uzavřít písemnou dohodu, podle níž si zaměstnanec za sjednaných podmínek bude sám rozvrhovat pracovní dobu do směn.
2. Dohodu lze sjednat jak se zaměstnanci v pracovním poměru, tak i se zaměstnanci konajícími práce mimo pracovní poměr (dohoda o provedení práce, dohoda o pracovní činnosti).
3. Závazek z dohody lze rozvázat písemnou dohodou zaměstnavatele se zaměstnancem ke sjednanému dni nebo jej lze písemně vypovědět z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s 15denní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně, přičemž i zde platí, že zaměstnavatel se zaměstnancem si mohou v dohodě sjednat odlišnou délku výpovědní doby, která však musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance.

Výše uvedené změny v rozvrhování práce nastanou až s odloženou účinností od 1. 1. 2025.

Dle přechodných ustanovení platí, že dohodl-li se zaměstnanec se zaměstnavatelem podle § 317 odst. 4 ZP účinném do 31. prosince 2024, že pro něj bude konat práci na dálku v pracovní době, kterou si za sjednaných podmínek sám rozvrhuje, řídí se tento právní vztah do 31. prosince 2025 tímto ustanovením, ledaže se smluvní strany dohodnou na tom, že se postupuje podle nového § 87a ZP.

Od 1. ledna 2026 se právní vztahy již řídí pouze novým ustanovením § 87a ZP.

Změna výpočtu náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti nebo při uznání invalidity v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání (§ 271b ZP)

Přijatá změna odstavce 3 § 271b zákoníku práce zásadním způsobem mění výpočet náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti nebo při uznání invalidity v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání (dále jen „renta) v případech, kdy poživatel renty je veden jako uchazeč o zaměstnání na úřadu práce. Dosud (do 31. prosince 2024), pokud měl před první evidencí rentu přiznanou, tato renta se mu zafixovala a bral jí ve stejné výši po celou dobu evidence na úřadu práce. Pokud však byl nezaměstnaný a neměl tedy výdělek, tak se mu místo neexistujícího výdělku započítávala minimální mzda platná v den prvního zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání. To platilo i pro každé „další“ zařazení, kdy i v případě opakované nezaměstnanosti a zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání se mu výpočtově započítávala původní minimální mzda platná při první evidenci. Zvyšování minimální mzdy v mezidobí tak na výši renty nemělo žádný vliv.

Počínaje 1. lednem 2025 však podle nové úpravy renta bude nadále příslušet i nezaměstnanému, pokud je veden v evidenci uchazečů o zaměstnání, avšak s tím, že za výdělek po úrazu nebo zjištění nemoci z povolání se pro výpočet renty bude považovat platná minimální mzda a po skončení evidence se bude postupovat u všech poškozených tak, že renta bude činit rozdíl mezi průměrným výdělkem před vznikem škody a výdělkem dosahovaným po pracovním úrazu nebo po zjištění nemoci z povolání, ke kterému se připočte případný invalidní důchod poskytovaný z téhož důvodu.

Uvedená změna byla přijata na základě poslaneckého pozměňujícího návrhu při projednávání návrhu zákona v poslanecké sněmovně.

V důsledku přijaté úpravy lze, s ohledem na předpokládané automatické valorizace minimální mzdy, do budoucna očekávat negativní dopady na výši rent pro poživatele, kteří budou dlouhodobě evidováni na úřadu práce jako uchazeči o zaměstnání. Jestliže se totiž v průběhu vedení v evidenci zvýší minimální mzda, dojde po jejím zápočtu ke snížení poskytované renty.

Zároveň bylo přijato přechodné opatření zákona:

„5. Výše náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti nebo při uznání invalidity se podle zákona č. 262/2006 Sb., ve znění účinném ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona, upraví i zaměstnancům, kterým náhrada příslušela přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, je-li to pro zaměstnance příznivější.“.

Uvedené znění přechodného ustanovení zaručuje zdravotně poškozeným bývalým horníkům, a stejně tak všem dalším zaměstnancům, kterým byla renta přiznána za účinnosti stávajícího znění § 271b zákoníku práce, tedy do 31. prosince 2024, že se jejich právní postavení přijatou změnou nezhorší. Při každé valorizaci minimální mzdy bude povinností poskytovatele renty v těchto případech provést její přepočet jak podle úpravy účinné do 31. prosince 2024, tak podle úpravy účinné od 1. ledna 2025 s tím, že tato „nová“ úprava se použije pouze v případě, že bude pro takového poživatele renty příznivější.

Změna je účinná ode dne 1. 1. 2025

24. září 2024

JUDr. Antonín Těšík,

právník svazu